ANÁLISIS DE LA REFORMA LABORAL
Así se establece en la reforma laboral aprobada por real decreto-ley por el Gobierno. Según el texto publicado hoy en el BOE, la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo -sueldo, jornada, etc- de carácter individual deberá ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales.
En el caso de que el trabajador resultase perjudicado, la opción que le quedará será acudir a los tribunales de lo social o rescindir su contrato. Si denuncia, el juez decidirá si la modificación es justificada o injustificada, pero si decide irse de la empresa sólo percibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
En el caso de que los cambios sean colectivos (modificaciones que, en un período de 90 días, afecten al menos a diez trabajadores de una plantilla de menos de 100 o a 30 asalariados de un equipo de más de 300) se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días. Si no hay pacto el empresario notificará a los trabajadores las reformas, que surtirán efecto a los 7 días de la comunicación. Contra estas decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo.
En el caso de la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se entenderá por reducción la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada computada. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Por otra parte, la reforma laboral también establece que el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y que el trabajador conocerá las fechas que le corresponden al menos dos meses antes de su disfrute. Si coinciden con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la baja aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Si el período de disfrute coincide con una incapacidad temporal por causas distintas a las anteriores y que imposibilite el tomarlas, total o parcialmente, durante al año natural a que corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la baja y siempre que no hayan pasado más de 18 meses.